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　　吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。

　　薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。

　　第7条 对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　　第8条 对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。

　　第1条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。

　　 岗位工资，体现岗位的相对价值和员工技能因素，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级。岗位工资分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分与工作业绩直接挂钩，根据考评结果发放。

　　 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，以岗定薪。同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

　　1、 岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件4个基本要素对各岗位进行综合评价，按照管理职系、专业职系、工勤职系分类排序。

　　1、 按照岗位评价的结果在岗位归类的基础上将各岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系及相应岗类的起薪级别中。

　　1、 按职称调整。根据员工的评定职称将其对应到相应职称等级对应的级别。工勤职系人员不考虑职称因素。

　　季度浮动适用于中基层职能部门管理人员、职能部门专业人员和工勤事务人员，与员工每季度的考核结果挂钩。

　　根据员工所处职位或所在岗位不同，岗位工资中固定部分和浮动部分的比例不同，具体见下表：

　　 年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。

　　发放对象为本年度工作中作出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总裁审批，对该人或该团队给予奖励。

　　奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规划，并报总裁审批后执行。

　　总裁奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总裁审批后发放。

　　 工龄工资：是对长期工作员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励其长期为企业工作。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工工资按累进制给予相应的回报。具体年资规定见下表：

　　如某员工奥康服务年限为12年，则其工龄工资＝3×10＋（10－3）×15＋（12－10）×10＝155元/月

　　年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监，分公司人员的年薪见分公司薪酬规定。

　　每一岗位年薪总额分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。

　　绩效薪金即年薪总额扣除基本薪金部分，在年底根据个人年度考评结果于下年初发放。

　　结构工资制适用于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部。

　　收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

　　第1条 中基层职能部门管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入

　　 中基层职能部门管理人员包括除分厂（车间）以外的所有职能部门中基层管理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部技术工人包括技术开发部的处于技术岗位的工人；工勤事务人员包括文员、接待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案管理员等。

　　 收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

　　 岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（部门季度考核系数×0.4＋个人季度考核系数×0.6）

　　 年底奖金 =岗位工资×公司效益系数×责任系数×（部门年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）

　　（二）收入整体构成 = 岗位工资（固定部分+浮动部分）+ 年底奖金 + 附加工资

　　（四）岗位工资浮动部分＝岗位工资×浮动比例×（分厂月度考核系数×0.4＋个人月度考核系数×0.6）

　　（五）年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×（分厂年度考核系数×0.4＋个人年度考核系数×0.6）

　　计件工资制适用于分厂的生产操作工人、生产线检验工人。其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。

　　计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

　　对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：

　　计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]

　　工废品是指由于工人本人过失造成的不合格品。对于工废品，不仅不计算工资，还要赔偿损失。

　　对针车、成型车间，由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以车间为单位，计算出车间计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到车间的每个员工。

　　不同等级的技术工人工资分配系数不同，成型车间工人的日工资额以二级工日工资额为基数进行换算，针车车间工人的日工资以车包二级工日工资额为基数进行换算，具体换算比例见下表：

　　注：成型车间检验工人与一级工的工资系数相同，针车车间检验工人与车包一级工的工资系数相同。

　　随生产技术组织条件的变化、技术工人的供给状况及劳动熟练程度的变化，等级工资换算系数须定期修订，保证先进合理性。

　　单位工件的工资含量由相关部门（生产部、营销公司、技术开发部等）根据公司的效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定。

　　为稳定检验工和一级工队伍，当出现因公司产量不足导致该类人员当月计件工资低于200元时，公司将给予200元的保底工资。

　　 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

　　 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

　　固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。

　　聘任时根据岗位工资等级确定。该类人员不参与职称评定，在以后的工作过程中根据工作绩效进行工资等级的调整，但采取固定工资制的后勤服务工人不再进行等级调整。

　　 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年以上。

　　1. 岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定，遵循两低于原则：工资增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。

　　2. 附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。

　　①年度考核结果为“优”者，或连续两年年度考核结果为“良”者，岗位工资等级在本职称等级内晋升一档，晋升至本职称等级最高档为止。每晋升一次便重新开始计算。

　　②年度考核结果为“差”者，或连续两年年度考核结果为“较差”者，下降一级工资。如其工资等级已处于本职称等级最低档，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点，则必须调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。

　　1、 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。

　　①若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、相应职称的工资等级。如员工从专业职系转向工勤职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从工勤职系转向专业职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位员级1档起薪。

　　②由于公司需要的轮岗或调动，如出现新岗位的岗位工资最低等级或相应职称等级的工资级别低于前岗位工资级别的情况，则按照提职前工资等级定级。但是否属于轮岗或工作需要的调动需经人力资源部核实，并上报主管人力资源副总批准。

　　新入职员工的转正定级，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定。

　　新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%，转正后享受100%的全额工资。试用期为三个月。

　　第1条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

　　设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　 实习期为三个月，试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪，大本从员级3档起薪，大专从员级2档起薪，中专及以下从员级1档起薪。

　　经批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照30个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。

　　第1条 月中进入公司者和中途退职、复职者，按实际工作日对月标准工作日（30天）所占比例计算，计算基数为岗位工资。

　　第1条 本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁办公会审核后，报董事会批准执行。

　　真正体现以市场为导向，提高设计人员的积极性和主动性，提高设计开发水平，实现设计人员的薪酬与个人绩效的有机结合。

　　财务部每月按照以上额度计提，各设计室相关费用支出在各项计提费用中扣除。如出现超支，则预支后从下月扣除。

　　年度材料费、差旅费如超支，则从工资、奖金中扣除，但不得超出总费用额度的20%，即2.4万元；如节支，则节支部分按以下比例奖给设计室作为年底奖金进行分配。

　　说明：每个设计室均应有任务目标，即本年度该设计室设计开发的产品应实现的产值目标。

　　每月设计提成扣除以上预提项目后用于当月设计师、打版师的保底工资、提成奖金的分配。

　　保底工资为设计人员基本生活保障，如当月的工资总额低于保底工资，则由公司预支，从下月提成中扣回。

　　月度提成奖金总额＝月度提成额―∑设计人员保底工资―年底奖金预提－材料费预提－差旅费预提

　　设计室主任负责月度提成奖金的分配，但个人提成比例不得超过奖金总额的40%。

　　年底奖金总额＝（年度提成额－12万）－已发放月度工资、奖金＋费用节支奖励（或－费用超支部分）

　　设计室主任负责年底奖金的分配，但个人分配比例不得超过本室总奖金额的50%，具体分配方案需上报生产副总审批后方可执行。

　　3、 设计室主任负责本设计室提成费的合理使用、控制和分配，必须做到专款专用，尽量不出现超支。

　　4、 设计室日常发生的材料费、差旅费，需经技术开发部经理核实，按现行财务标准及有关规定经生产副总审批后到财务部报销。

　　5、 严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或里通外厂出售样版，一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除。

　　6、 各设计室每季必须拿出30个楦型120个鞋版，如不足则由生产副总酌情扣罚设计提成。

　　7、 鞋样试包因已进入生产程序，其费用由公司承担，但材料由设计室有偿提供。

　　9、 设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工，则酌情从设计提成中扣除少带人员的应发工资。

　　12、 设计室人员由主任自行组阁，但必须经人力资源部进行审定、考核后方可录用、备案，不得擅自作主。

　　1、本方案的拟定和修改由技术开发部负责，经生产副总审核后报总经理批准执行，集团人力资源部备案。

　　通过制订富有竞争力的薪酬方案，吸纳、留住、开发、激励营销人才，促进分公司人力资源优势的构建。

　　2、激励性与保健性相结合原则。薪酬中的绩效工资、年底奖金应体现较强的激励功能，基本工资应体现较高的保健功能，保障员工的基本生活，培育员工对企业的忠诚度与归属感，鼓励员工长期行为。

　　3、薪酬实行分类管理办法，根据各区域市场容量、经济发展水平、员工职位职责、技能和绩效，确定薪酬类别，给员工以合理回报。

　　4、薪酬应拉开差距，要向关键职位、核心人才、紧缺人才倾斜，这有利于形成与稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

　　依据分公司销售额、利润额及增长完成情况，将分公司划分为A、B、C三类，各分公司平时工资发放按C类公司计算，年底根据考核情况进行类别调整。各类分公司人员的薪酬类别及薪酬结构详见下表：